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Am Anfang eines neues Jobs steht die Verlockung. Das grüne Gras auf der anderen Seite des Zaunes! Ein gutes Angebot. Eine interessante Position. Und die Frage: Was hält mich eigentlich noch hier?

„Should I Go or should i stay now?“ 

Jeder von uns kommt im Laufe seines Berufslebens in solche Situationen. 

Möchte ich hier so weiterarbeiten? Das ist eine ganz individuelle Sache. Karriereplanung und so. Oft geht es aber auch um die größere Frage: Ob man an das Unternehmen, in dem man arbeitet, noch „glaubt“.

 

Warum tue ich mir das an?

„Mein Partner ist krank und braucht mich. Die Kinder sind schon aus dem Haus. Warum tue ich mir das hier noch jeden Tag an?“, gibt uns ein Coachee in der Beratung zu verstehen. 

Natürlich gibt es auch eine banale Antwort auf diese Frage, die mit studierenden Kindern und der Abzahlung der Baufinanzierung zu tun hat.

Unsere individuellen Bedürfnisse variieren so wie unsere Charaktere. Sie bedienen sich immer aus demselben urzeitlichen Fundus unserer Grundbedürfnisse: Sicherheit, Bequemlichkeit, Neugier, Wachstum, Anerkennung und Gemeinschaft. 

Für manche ist das große Abenteuer wichtig. Für manche die Sicherheit des geregelten Einkommens. Wir weben aus diesen Bedürfnissen genau die Erzählungen, die uns das Gefühl geben, dass die Dinge einen Sinn ergeben: “Ich bin hier, weil…”

 

Blöde Fragen 

Viele unserer Coachees sind überrascht, wenn sie unsere Fragen im Workshop hören:

  • „Wofür stehen wir als Gemeinschaft?“ (Vision)
  • „Was wollen wir gemeinsam erreichen?“ (Ziel)
  • „Welche Werte und Prinzipien und sollen unser Handeln leiten?“ (Haltung)

Manche antworten dann:

  1. Vision: „Wenn man Visionen hat, soll man zum Arzt gehen“ frei nach Schmidt
  2. Ziel: Ein gutes Produkt, zum marktfähigen Preis
  3. Haltung: Grundgesetz, BGB, HGB und Betriebsverfassungsgesetz

„Wir sind fertig und können jetzt Feierabend machen“. Alle Lachen.

Für unterschiedliche Organisationen kann es augenfällig oder verborgen sein, dass es in der Wirtschaftstätigkeit mehr gibt, als nur Generierung von Mehrwert und Shareholder Value.

Den Mitarbeitern eines Kinderhospizes fällt es leichter, die Fragen nach dem „Warum?“ und „Wofür?“ zu beantworten, als vielleicht einer Marketingagentur.

 

Orientierung und Motivation

Trotzdem haben die meisten Menschen das Bedürfnis Teil einer Gemeinschaft zu sein, die eine sinnstiftende Erzählung bietet. Hat sie diese nicht, fällt es uns schwer, uns verbunden zu fühlen.

 

Positive öffentliche Wirkung

Auch vertrauen wir Strukturen eher, die einer solchen Erzählung folgen. „Darum steht Claus hipp dafür mit seinem Namen und die erwähnten Werbeagenturen fabulieren sich Texte für die Internetseite zurecht, wofür das Unternehmen steht. Wenn ein solcher Text nicht von Innen kommt, hat er seine Strahlwirkung auch nur für die Werbe-Außenseite der Organisation.

Hat das Leitbild dann noch die Strahlkraft weit größer zu sein, als die reine Konzentration auf Mehrwert, kann es uns antreiben, zum Mars zu fliegen und über uns hinauszuwachsen.

Ein Beitrag von StackofStones. (c) 2014-2022
Kai Thomsen

Kai Thomsen

Managing Partner

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Christian Knoll

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Managing Partner

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Messen

  • Klare Bewertung anhand von Kriterien-Sets – individuell zusammengestellt für Ihre Bedürfnisse
  • Bewertung zu jeder Zeit nachvollziehbar
  • Messung von Team-Performance oder Einzel-Performance möglich
  • EU-GDPR complient

Wissen

  • Verständnis über Ihre Teamreife im Service und Sales
  • Benchmarking auf externer Basis für kleine und große Teams

Steigern

  • Monatliche Coaching-Webinare für Ihre inhouse Training- und Coaching-Ressourcen:
  • “Was kann verbessert werden?”
  • “Welche Coaching-Formate eignen sich?”
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Befindet sich ein ganzes Team, eine Abteilung oder ein Unternehmen erst einmal in einer Abwärtsspirale, gibt es meistens keine kurzfristige Lösung. Sie brauchen eine echte Strategie, um Ihre Struktur wieder aus dem Sumpf der Negativität herauszuholen. 

Und Sie brauchen Zeit und Geld. Dafür wird Ihre Investition Sie und ihre Unternehmung wirklich nach vorne bringen. 

Der Leitgedanken ihres Vorgehens ist dabei: Schaffen sie ein Klima, dass Zombies hassen. 

Agilität als Transformation: Zombies züchtet man!

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Logisch, es gibt Strukturen, in denen Zombiefikation normal ist.
Viele im Zombie-Unternehmen hassen ihren Job. Kreativität und Innovation sind hier auf der Mitarbeiterebene nicht erforderlich. Solchen Unternehmensstrukturen befinden sich in der Regel am Ende der Nahrungskette des Mitarbeiter-Marktes und einen Cent über dem Mindestlohn.
Solche Zombie-Buden nutzen Überwachung und Ausbeutung. Sie leiden an hoher Fluktuation und schlechter Qualität. Sie arbeiten im Geiz-Ist-Geil-Land und träumen vom Mini-Max. Ihr Erfolg ist immer abhängig davon, dass es genug Personen gibt, die keine andere Wahl haben, als sich diese Negativität und Lebenszeit-Vernichtung anzutun.

Agilität als Transformation: Zombies muss man sich leisten können!

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Was sind Zombies nochmal? 

Als Zombies bezeichnen wir toxische Mitarbeiter. Sie machen “Dienst nach Vorschrift”. Gleichzeitig fallen sie durch ein hohes Maß an Negativität und Unzufriedenheit auf. Und Zombies infizieren mit ihrem demonstrativ unzufriedenen Verhalten andere Mitarbeiter. 

Agilität als Transformation: Kennst Du Zombies?

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Jetzt geht es um Deinen Zombie-Kollegen, das unbekannte Wesen.

Zombies sind Mitarbeiter in Teams, die innerlich ausgeklinkt sind. Das ist insbesondere ein Ausdruck eines speziellen Mindests. 

Dieses Mindset ist geprägt von Problemdenken, dem Aufbau von Vorwänden, starker Negativität und Stagnation. Der Zombie will und kann sich nicht mehr engagieren. 

Agilität im Customer Service: Hilfe, ich kann nicht alle mitnehmen!

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Immer wieder sehen wir, dass Customer Service-Organisationen auf dem Weg in die Agilität nicht alle Mitarbeiter mitnehmen können. Das ist natürlich nicht nur eine Herausforderung im Customer Service. Auch in andere Branchen ist die Motivation oder der Einsicht einzelner Mitarbeitender eine Herausforderung.