Niemand braucht mehr Bücher und Trainings! – Was steckt hinter dem Blended-Learning Hype?

Ob in Testfragen Apps in der Fahrschule, Sicherheitsbefragungen auf der Arbeit, Integrationsvideos mit einfachem Deutsch oder Selbsthilfe Videos im Internet zum Kuchenbacken und Krawatte binden – Dimensionen des Themas E-Learning sind inzwischen so alltäglich, dass sie uns als solche überhaupt nicht mehr auffallen. Da fragt sich der Trainer verängstigt:

Ist das das Ende des klassischen Trainings?

 

Wollen wir es hoffen. Denn klassische Trainings sind oft Murks

Als überspitztes Bild, läuft ein klassisches Training für ein mittelständisches Unternehmen ungefähr so ab: Die Vertriebsabteilung verkauft nicht so, wie man sich das vorstellt und es gibt erste Beschwerden über einzelne Führungskräfte.

In der Chefetage macht man sich Gedanken und kommt zu dem Schluss, man könne das ausstehende Firmenevent des nächsten Jahres kreativ nutzen. Es wird vorgeschlagen ein nettes Seminarhotel im Grünen zu suchen und ein passendes Kommunikationsseminar zu dem Thema buchen.

 

Welches Thema schulen wir eigentlich?

Gesagt getan. Der Personalchef bekommt die Aufgabe sich am Markt nach einem geeigneten Trainer umzuschauen. Der Personalchef gibt die Aufgabe der  Angebotseinholung an seine Assistentin weiter. Diese schaut sich im Internet und den einschlägigen Portalen um. Sie sucht nach ihrer Vorgabe nach den Themen »Kommunikation, Verkauf und Führung«. Aus der Flut grenzt sie eine handvoll Angebote ein und stellt sie ihrem Chef vor. Mit geübter Entscheidungskompetenz grenzt er die Auswahl ohne Hintergrundwissen auf drei Kandidaten ein. Diese werden dann zu einem Gespräch gebeten.

In diesem Gespräch wird viel gelächelt. Alle Trainer brillieren mit ihren eigenen kommunikativen und verkäuferischen Skills. Kritische Nachfragen zur schwammigen Zieldefinition verkneifen sich die Auftragsbewerber und empfehlen ihr Standardkommunikationsseminar. Ob nun der günstigste Bewerber oder der Smarteste das Rennen macht, liegt ein wenig an dem Entscheider und seinen Präferenzen.

 

Im Seminarhotel

Das Training wird gebucht, die Assistentin wird nach der Freigabe durch die Geschäftsführung mit der Planung des Veranstaltung betraut. Der Veranstaltungsort wird gebucht. Freitag Mittag bis Samstag Nachmittag. Klaut weder zu viel Arbeitszeit noch zu viel Privatzeit. Manche Teilnehmer murren zwar, aber alles in allem werden alle mitspielen.

Nach den üblichen Katastrophen mit der Raumausstattung, der Technik und einigen organisatorischen Missverständnissen startet der Trainer seine Show. Hoffentlich mit Charme, einem kleinen Schuss Theorie, so mancher sehr persönlichen Geschichte und vielen interaktiven Methoden erzeugt er so manchen Aha Effekt bei den Teilnehmern. Alle sind mit dem Verlauf des ersten Teils der Veranstaltung sehr zufrieden.

Abends nach dem Essen knallen betriebsintern die Sektkorken und Erwin fasst der Heidi von hinten an die Schultern. Über den restlichen Abend decken wir den Mantel des Schweigens.

Entsprechend katerzäh quälen sich alle durch den Vormittag und der Trainer lächelt noch engagierter. Zum Schluss hält der Geschäftsführer noch eine mehr oder weniger motovierene Abschlussrede, dankt dem Trainer und ist beeindruckt wie viel alle gelernt haben. Tolles Team. Tolle Motivation. Und Erwin und Heidi müssen wohl mal mit ihren Lebenspartnern reden.

Am nächsten Montag ist das Seminar noch in aller Munde. Am Dienstag verkauft die Vertriebsabteilung immer noch so schlecht wie vorher und schlechte Chefs bleiben schlechte Chefs. Insgesamt war dieses Seminar so sinnvoll wie ein Kropf und hat höchstens einen beruhigenden Plazebo Effekt für alle.

 

Was kostet der Spaß?

Bitte überschlagen sie im Kopf, was der Trainer, das Essen, die abendliche Sause und die unproduktive Zeit der Mitarbeiter insgesamt gekostet haben. Ist diese Lernarchitektur für sie wirklich sinnvoll?

 

Lernen ist ein Prozess

Jeder der schon einmal tanzen, Skifahren oder etwas ähnliches gelernt hat weiß in seinen Knochen in Wirklichkeit was für ein langsamer und langatmiger Prozess lernen tatsächlich ist. Zwei Schritt nach vorne, zwei seitwärts, einer zurück. Klassische Kurztrainings funktionieren nicht. Deshalb versuchen wir Trainer ihnen immer mehrtägige »Prozesse«, »Analysetage« und Nachbereitungsworksshop mit anzubieten. Lernen braucht Zeit.

 

Blended Learning at its Best

Als ideales Bild, läuft ein moderner Weiterbildungsprozess für ein mittelständisches Unternehmen ungefähr so ab: Die Vertriebsabteilung verkauft nicht so, wie man sich das vorstellt und es gibt erste Beschwerden über einzelne Führungskräfte. In der Chefetage macht man sich Gedanken und kommt zu dem Schluss, dass man sich diesen Themenkomplexen widmen muss. Daher wird der Personalchef gebeten, sich um das Thema zu kümmern. Über einen Unternehmensberater des Betriebs wird er an einen Weiterbildungsprofi vermittelt.

 

Die Analyse

In einem ausführlichen Gespräch zwischen dem Personalchef und dem Spezialisten wird klar, dass auf der Entscheiderebene mehrere Themen angesprochen wurden. Es scheint unterschiedliche Zielrichtungen zu geben. Teammotivation, Verkauf und Führungskompetenz sind als Überschriften herausgearbeitet.

Der Berater schreibt ein Angebot für einen eintägigen Analysetag und ein eine anonyme Befragung. Diese wird zusammen mit dem Betriebsrat auf Datenschutzgesichtpunkte überprüft.

Es macht dem Personalchef einige Mühe, das Angebot auf der obersten Entscheiderebene durch zu bekommen, denn eigentlich hatte man sich eine deutlich einfachere Lösung gewünscht.

An dem Analysetag führt der Berater viele Gespräche. Hört zu und stellt fragen. In den Tagen nach der Analyse treffen die Umfragen aller Mitarbeiter ein. In der Folgewoche präsentiert der Berater seine Ergebnisse.

Die Verkaufabteilung wünscht sich tatsächlich eine speziell auf sie und ihre Kundensituation ausgerichteten Workshop, in dem die Kernprobleme in der Produktwermittlung geklärt werden.

Der Berater empfiehlt tatsächlich das Thema interne Kommunikation einmal genauer zu betrachten. Auch weißt er auf den latent existierenden Sexismus und die Überalterung der Führungsstruktur im Unternehmen hin.

Der allgemeine Teil der Mitarbeiterbefragung zeigt, dass die Beschwerden über die Vorgesetzten komplett auf einigen wenigen Abteilungen stammen.

Nur wenn der Berater an diesem Punkt seinen Job gut gemacht hat und auch die Führungskräfte des Unternehmens genug Offenheit haben, geht dieser Prozess weiter. Oft wird der Überbringer schlechter Nachrichten gehängt.

Im positiven Fall folgen nach der Präsentation einige erregte interne Gespräche und ein paar dezente Telefonate mit dem Berater. Schließlich trifft der Geschäftsführer eine Entscheidung, sein Unternehmen wieder auf kurz zu bringen.

 

Innere Struktur – Es braucht einen kompetente Ansprechpartner

Die Assistentin des Personalchef wird offiziell zur Personalentwicklerin bestimmt. Langfristig wird geplant, sie durch die notwendigen Fortbildungen, Schritt für Schritt in diese Richtung zu entwickeln.

Die beiden von ihren Mitarbeitern als schwierig angesehen Kollegen, erhalten das Angebot eines individuelles Coachingprozesses. Ein Kollege lehnt ab. Langfristig wird er nach sehr unschönen Vorwürfen einer Kollegin das Unternehmen verlassen.

 

Wir lernen dauerhaft!

Allen Mitarbeitern wird ein Zugang zu einer Lernplattform angeboten. Die Nutzung ist freiwillig. Die Inhalte werden sehr langsam über Jahre Schritt für Schritt eingekauft oder ohne hohen Aufwand selbst produziert.

 

Das Buch lebt

Erstaunlicher Weise erlebt das »Buch« oder die »Arbeitsanweisung« als PDF mit einem anschließenden Online-Wissenstest eine moderne Renaissance im (Learning Management System (LMS) des Unternehmens.

 

E-Learning macht Spaß!

Positives Engagement der Mitarbeiter bei der Nutzung der Angebote gefördert. Durch Gamification und Incentives wird langfristig sichergestellt, dass die Kollegen es  auch freiwillig nutzen.

Manche Inhalte wie Sicherheit am Arbeitsplatz, Corporate Design Richtlinien und Firmen Ethik sind Pflichtkurse.

 

Verwaltung muss anpacken

Die Themen unsere »Kommunikation als Team« und »Wie gehen wir miteinander um?« wird als ein Lernprozess als ein Blended Learningprozess aufgesetzt. Es gibt hierzu eine Umfrage und einen zwei geteilten Workshop. Im ersten Teil (½ Tag) wird durch Impulsvorträge unterschiedlicher Stellen, für die die Themen sensibilisiert.

In einem Outdoor Workshop wird durch eine gemeine soziale Bautätigkeit (z.B. Modernisieren Eines Kinderspielplatzes) das Team mit Geschrei, Arbeit und Selbsterfahrung an das eigene Teamgefühl herangeführt. Die regionale Presse berichtet über die tolle Aktion.

 

Rollenspiele? Ihhh Videotraining!

Die Verkaufabteilung erhält einen Zugang zu einem Kurs mit den grundlegenden Kommunikationstechniken zum Verkauf. 30 Prozent finden ihn nicht nötig, da sie schon alles wissen. 70 Prozent Schweigen und denken nach.

Im individuellen Workshop wird keine Theorie wiedergekaut, da diese vollkommen im E-Learning vermittelt und auch überprüft wurde. Es werden aktuelle Produktbesonderheiten mit Nutzdenargumentationen bearbeitet. Diese werden dann mit Seminarschauspielern im telefonischen und persönlichen Kontakt so realitätnah wie möglich ausprobiert. Jeder Teilnehmer erhält ein 360 Grad wertschätzendes Feedback (Schauspieler, Trainer, Kollgen). Die Verkaufoffensive kann starten. Ob es wie gedacht klappt wird mit Fragebögen direkt nach dem Training, nach 4 und nach 12 Wochen überprüft.

 

Ihre Fragen

Natürlich sind Investitionen notwendig. Besser als ein sinnloses verbrennen von Geld in unangepassten Präsenztrainingstagen, ist ein online gestützter Lernprozess immer.

Mochten sie über Ihre Learning-Architektur reden? StackofStones freut sich auf ihren Anruf.