In diesem Interview erfahren Sie:

1. Warum digitales Socializing der wichtigste Faktor im erfolgreichen Onboarding wird.

2. Warum Michael Thewes eine digitale Test-“Rüttelschwelle” für Bewerber empfiehlt.

3. Welche Aufgaben im Onboarding digital umsetzbar sind.

Christian Knoll (StackofStones): Michael, neben Deiner Arbeit als Coach hast Du ja langjährige Erfahrung im Thema Recruiting. Was für einen Trend kannst Du im Thema Recruiting in den letzten Jahren feststellen?

Michael Thewes (smyself): Vor fünf Jahren hat die Rekrutierung, wenn Du alle Kosten zusammen rechnest, im Schnitt vielleicht zwischen 400 € bis 500 € Euro pro Mitarbeiter gekostet.

Heute liegen die Kosten im Schnitt bei 800 € bis 1000 €.

Die Bespielung von Facebook, die Kosten für einen Social Media Spezialisten oder externen Dienstleister, der Dir immer einen vernünftigen Kontext liefert, damit Du im Gespräch bleibst, sind dazu gekommen. Gleichzeitig musst Du die digitalen Stellenbörsen steuern. 

Wir sind an dem Punkt, wo es darum geht, wirklich mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Von Mensch zu Mensch. Das gilt besonders für die Zeit des Onboardings in der Corona-Krise. 

Ich sehe Herausforderungen im „Socializing“, also den Mitarbeiter in die Wertestruktur des Betriebs zu integrieren und ihm in seiner Individualität ein Zuhause zu geben. 

Die Start-Trainings sind meist extrem durchgetaktet. Es gibt Menschen, die brauchen ein bisschen länger. Diese müssen gestärkt werden! Es gibt immer noch alte Teamleiter, die das nicht verstehen. Ihre Sicht ist, wer nicht schnell genug die Leistung bringt, wird einfach wieder entlassen.

Ich empfehle daher, für Teamleitern und Führungskräfte in Qualifizierungsmaßnahmen zu investieren! Besonders in Kommunikationstrainings! 

30 % aller neu eingestellten Mitarbeiter kündigen innerhalb der ersten drei Wochen. Branchenübergreifend. Weil sie nicht das vorfinden, was ihnen versprochen oder vorgespielt wurde. 

Christian Knoll: Es gibt Online  unterschiedliche Wege: Welche Rolle spielt für Dich im Rekrutierungsprozess Facebook? Welche Rolle spielen die Portale? Welche Wege sind noch wichtig?

Michael Thewes: Also Facebook zu bespielen bedeutet Quantität hoch, Qualität schlecht. Es ist ein ineffektiver Kanal aus meiner Sicht. Die Jobportale haben in der Vergangenheit gut funktioniert. Das war ein sowohl von der Qualität als auch von der Quantität annehmbarer Kanal. Personaldienstleister sind aus meiner Sicht mittlerweile zu vernachlässigen, weil die nach wie vor einfach nur Lebensläufe durchreichen.

Noch eine Quelle, die ich in großen Betrieben für sehr relevant halte und auch in der Callcenter-Branche, ist nach wie vor “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”. 

Wenn Du dieses Programm von innen heraus sauber aufbaust, dann hast Du sowohl eine exzellente Quantität, als auch eine exzellente Qualität. 

Christian Knoll: Wenn Du jetzt den Recruiting- und Onboarding-Prozess anschaust, welche Aufgaben und Prozesse lassen sich gut digitalisieren und welche nicht?

Michael Thewes: Wir haben im Onboarding viele Aufgaben, wie die Datenschutzerklärung und Unterweisung, die Betriebsvereinbarung, das Mitarbeiterhandbuch, die Arbeitssicherheit, der Krankmeldungsprozesse und der Personalbogen.

All diese Vermittlungsaufgaben lassen sich sehr gut und effizient digitalisieren. Das kann man dann wunderbar ins Fach-Training einfließen lassen und dieses auflockern. Und wenn Du drei Wochen Training hast, lässt Du sie jeden Tag ein oder zwei von den Dingern machen. Jeweils zehn oder 15 Minuten länge. Dann wird der Mitarbeiter nicht überfordert, nicht überlastet und die Trainings streuen sich schön ein. Und vor allem entlastet es HR. 

Christian Knoll: Es ist also wichtig möglichst viele langweilige Aufgaben des Onboarding-Prozesses so zu digitalisieren, dass alle Beteiligten die Zeit haben, sich auf das zu fokussieren, was wirklich wichtig ist, nämlich den Menschen menschlich an Bord des Teams zu holen. 

Michael Thewes: Das ist genauso. Und die Standard-Ausrede ist „Ich habe keine Zeit“. Meine Aussage in der Beratung ist dann immer: „Achso, es war Dir nicht wichtig. Keine Zeit – ist immer eine Entscheidung von Dir.“ Wenn Dir etwas wichtig ist im privaten, dann kriegst Du alles hin. Wenn Du Karten für ein Konzert hast, findet man immer einen Weg, das zu ermöglichen. Wenn es Dir wichtig ist, dann wirst Du Dich darum kümmern und dann geht auf einmal alles. 

Es muss zur Chefsache gemacht werden. Wenn ein Controller sich wirklich die Mühe macht und die durchschnittlichen Kosten zusammenrechnet kommt viel zusammen. Die Rekrutierungskosten, Lohnkosten und Trainings- und Raumkosten bei der Frühfluktuation in der dritten oder vierten Woche der Beschäftigung, summieren sich auf bis zu 6000 €. Das ist ein doppeltes Teamleiter-Monatsgehalt.

Christian Knoll: Ich weiß, das Du einen bestimmten Online-Test im Bewerbungsprozess nutzt. Magst Du noch etwas dazu sagen. Was ist Dein DISQ-Test-Ansatz? 

Michael Thewes: Ich arbeite erfolgreich mit dem DISQ-System, um Menschen, einen „Kommunikations-Dietrich“ für ihre Mitarbeiter an die Hand zu geben. Das Gute daran ist, dass es nicht darum geht eine bestimmte Kommunikation, als schlecht abzustempeln. Es geht darum, die Unterschiedlichkeiten zu erkennen und zu verstehen. Und wir brauchen diese Diversität zwischen den Menschen, um eine vernünftige Mitarbeiterstruktur abbilden zu können. Und eigentlich gilt das auch für die ganze Gesellschaft. Der Bewerber bekommt die DISQ-Analyse vor der eigentlichen Bewerberrunde. Wichtig ist, dass kein Druck aufgebaut wird. Der Test ist also nur ein Angebot. 

Bei der DISQ-Analyse gibt es kein Gut und kein Schlecht. Es wird auch nicht über Stärken und Schwächen gesprochen. Es wird nur betrachtet „was bekommen wir hier für einen Menschen?“, „Für welches Projekt brauchen wir welche Skills?“ Das legen wir vorher in einem Ideal-Profil fest.

Wenn man den Bewerbern erklärt, dass es darum geht herauszufinden, was Ihnen leicht fällt und wo sie das, woran sie Spaß haben, ausleben können, dann ist das eine glückliche Situation für alle. Ich zwinge niemanden diese DISQ-Analyse zu machen. Wenn man das Ziel sauber erklärt, dann hat man keine Verweigerer.

Dieses Vorgehen hat zur signifikanten Verbesserung geführt: geringere Fluktuation, niedrigere Krankenquoten, bessere Trainingstest-Ergebnisse und schneller bessere Qualitätsresultate in der Einarbeitungszeit.

Ein spannender Nebeneffekt ist, dass jeder Bewerber, der vorher die DISQ-Analyse gemacht hat, auch zur Bewerbung kommt. Das ist total interessant. Die, die sie nicht gemacht haben, sind vielleicht noch zu 50 % zur Bewerbung gekommen. 

Christian Knoll: Das heißt, die digitale Testung ist schon so eine Art “Rüttelschwelle” der Verbindlichkeit?

Michael Thewes: Ja. Ich kann diese Funktion sogar noch erweitern. Ich kann den digitalen Test mit einem Multitasking- und einem Rechentest kombinieren. Was dann zur Folge hat, dass es bei dem digitalen Test nicht mehr sieben Minuten waren, sondern die Bearbeitung 30 Minuten dauert. Damit ist die Bewerberanzahl dann deutlich gesunken. Manche Bewerber haben den zeitlichen Aufwand von einer halben Stunde für einen “Callcenter Job” anscheinend als zu hoch angesehen. 

Nach meiner Erfahrung kannst Du Dir keinen Bewerberpool mehr aufbauen, das funktioniert heute nicht mehr. Wenn du ein Projekt hast, muss das in vier-sechs Wochen starten. Sonst haben die Bewerber eine andere Arbeitsmöglichkeit.

Christian Knoll: Vielen Dank für das Interview.